Il contratto di lavoro a tempo determinato è un contratto di lavoro di tipo subordinato in cui si pone il vincolo di un termine stabilito.
In altre parole il contratto a tempo determinato ha una scadenza prestabilita all’inizio della prestazione lavorativa da parte del lavoratore e che è contenuta nel contratto stesso.
Tale scadenza può essere prorogata entro i limiti stabiliti dalla legge.
E’ vietato stipulare un contratto a tempo determinato quando emergono una o più delle seguenti condizioni:
- sostituire lavoratori in condizioni di sciopero;
- fatta eccezione per accordi sindacali diversi, in imprese in cui nei sei mesi precedenti siano stati effettuati licenziamenti collettivi (quando il licenziamento coinvolge un consistente numero di lavoratori che implica una abolizione di posti di lavoro, dovuta a riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività produttiva), che si riferisca a lavoratori impiegati nelle medesime mansioni a cui il contratto stesso fa riferimento;
- nelle imprese in cui sia in essere una sospensione delle prestazioni (ad esempio per cassa integrazione guadagni) o una riduzione dell’orario lavorativo, con diritto ad un indennità salariale, che si riferisca a lavoratori impiegati nelle medesime mansioni a cui il contratto stesso fa riferimento;
- nelle aziende in cui non sia stata effettuata la valutazione dei rischi, prevista per legge, per la salute e la sicurezza sul posto di lavoro.
È possibile prorogare un contratto a tempo determinato grazie alla Legge n. 78/2014, ciò è possibile anche per i contratti di somministrazione, per un massimo di cinque volte nell’arco dei tre anni solari.
Nel caso in cui il contratto a tempo determinato prosegua oltre la scadenza stabilita di tre anni solari, nello svolgimento di uguali mansioni, con proroghe e/o rinnovi, a prescindere dai tempi di interruzione tra contratti, il rapporto lavorativo si considera “a tempo indeterminato” dalla scadenza del contratto stesso.
Il limiti massimi oltre i quali un contratto a tempo determinato è da considerarsi a tempo indeterminato sono i seguenti:
- oltre i trenta giorni per i contratti di durata al di sotto dei sei mesi;
- oltre i cinquanta giorni per i contratti con una durata superiore.
Il datore di lavoro ha l’obbligo da dare comunicazione al Centro per l’impiego di competenza della continuità del lavoro, quantificandone la durata.
Per i lavori stagionali o accordi diversi sindacali questa regola non vale.
Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per un periodo superiore a sei mesi o stagionalmente ha il diritto di prelazione per le nuove assunzioni a tempo determinato per il medesimo datore di lavoro e per le medesime mansioni. Per essere esercitato, questo diritto, deve essere esposto dal lavoratore al datore di lavoro entro il termine di sei mesi dalla cessazione del lavoro e deve essere riportato nel contratto.
Per le lavoratrici, la maternità partecipa alla determinazione del periodo di lavoro indispensabile per ottenere il diritto di prelazione.
Il trattamento economico e normativo per un dipendente a tempo determinato è identico a quello per un dipendente a tempo indeterminato di pari livello, proporzionalmente al periodo lavorativo. Vengono, perciò, riconosciute le ferie, la tredicesima, il trattamento di fine rapporto e qualsiasi voce venga riconosciuta dall’azienda ai lavoratori a tempo indeterminato aventi il medesimo livello.
Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato deve essere formato per la mansione che andrà a svolgere, per la prevenzione dei rischi riferiti allo svolgimento di una determinata attività lavorativa.
I contratti collettivi nazionali di lavoro che vengono redatti dagli enti sindacali, possono favorire l’accesso a corsi di formazione per i lavoratori con contratto a tempo determinato, per favorire l’aumento della professionalità e la carriera.
Il datore di lavoro è tenuto ad informare i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato circa i posti da ricoprire a tempo indeterminato che si rendono disponibili nella propria azienda. I modi per effettuare la sopraindicata informazione si riscontra nei contratti collettivi nazionali di lavoro che vengono redatti dagli enti sindacali più significativi.
Le norme sul contratto di lavoro a tempo determinato non si applicano sui seguenti rapporti lavorativi:
- rapporti di lavoro stipulati da istituti di ricerca sia pubblici che privati;
- rapporti instaurati con aziende che esercitano il commercio di esportazione, importazione ed all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli;
- rapporti di durata non superiore a 3 giorni, instaurati per l’esecuzione di speciali servizi nei settori del turismo e dei pubblici esercizi mediante assunzione diretta di manodopera, secondo quanto previsto dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle Confederazioni più significative sul piano nazionale;
- rapporti di lavoro tra datori di lavoro dell’agricoltura e operai a tempo determinato;
- rapporti di lavoro a tempo determinato stipulati con dirigenti amministrativi e tecnici di durata non superiore a 5 anni;
- i contratti di formazione e lavoro
- i rapporti di apprendistato
- esperienze di inserimento lavorativo con finalità formative che, seppur concluse a tempo determinato, non comportano la costituzione di un rapporto di lavoro (tirocini, stage, borse lavoro).
La legge erige una condizione alle aziende per quanto riguarda il numero di contratti a tempo determinato che possono essere stipulati. I contratti a tempo determinato non possono essere superiori al venti per cento del numero dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato attivi nell’impresa al primo gennaio di ogni anno, ad eccezione dei datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti, dove è previsto stipulare un solo contratto. Il limite del venti percento viene meno in presenza di accordi contrattuali o aziendali o in presenza del lavoro stagionale.
Nel caso in cui il datore di lavoro superi la soglia stabilita dovrà pagare una sanzione amministrativa. Non sussistono invece condizioni quantitativi per i contratti a tempo determinato avviati nei seguenti casi:
- nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro;
- nel caso di lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;
- nel caso di implementazione di cambiamenti tecnologici rilevanti;
- nella fase supplementare di un importante progetto di ricerca e sviluppo;
- nel caso di rinnovo o proroga di una commessa di rilevante consistenza.